Uno de cada seis trabajadores sufre acoso psicológico
en el trabajo o ?mobbing?, un proceso de destrucción
personal que termina por afectar a la salud psíquica y física de quien lo
padece
Si para todos es difícil la
vuelta al trabajo, los hay para quienes el medio laboral llega a ser incluso
motivo de suicidio. Concretamente, el 5% de quienes padecen ?mobbing? o acoso en el trabajo, piensa a diario en quitarse
la vida, y de hecho, uno de cada cinco suicidios tiene al ?mobbing?
como causa. Así lo refleja Iñaki Piñuel, psicólogo y
profesor de la Universidad de Alcalá de Henares, en el prólogo al primer manual
de autoayuda que se ha escrito sobre este tipo de acoso laboral, escrito por el
periodista Gerardo mediavilla.
El 15 % de la población activa padece ?mobbing? en España, lo que equivale a más de 2,3 millones
de trabajadores, aunque el 70 % de ellos no lo sabe
La dignidad ?por los suelos?
Según Piñuel,
el ?mobbing? tiene como objetivo intimidar, apocar,
reducir, aplanar, amedrentar y consumir, emocional e intelectualmente a la
víctima, con vistas a eliminarla de la empresa por parte del hostigador, que
aprovecha la ocasión que le brinda la situación para canalizar una serie de
impulsos y tendencias psicopáticas.
Todo ello termina mermando la
dignidad del trabajador, quien acaba por perder su autoestima, incapacitándolo
realmente para continuar en el trabajo. Lo más triste, según Piñuel, es que este acoso termina incidiendo sobre otras
facetas de la vida del trabajador: no sólo sus relaciones laborales sino
también sus relaciones familiares y sociales comienzan a verse afectadas, y la
víctima acaba haciendo de sí mismo la peor de las valoraciones.
Un proceso ?maquiavélico?
No hay una sola acción que se
repite, sino que la destrucción suele pasar por varias fases, formando una
estrategia hábilmente trazada por el hostigador.
En un primer momento, la
víctima, que hasta el momento ha llevado una relación normal e incluso positiva
con el hostigador, comienza a sentir el recelo y el despecho convertidos en insultos,
críticas sistemáticas hacia su trabajo o incluso hacia su aspecto físico, y
actos de ridiculización en público. El hostigador también puede ejercer su
violencia por omisión, haciendo a la víctima objeto de la mayor de las
indiferencias. Completamente desorientado y ?sin entender nada?, el trabajador
reflexiona sobre las causas que han inducido a este cambio, y al no encontrar
nada objetivo que alegar, termina por atribuirse la culpa a sí mismo y ?alguna
cosa mal hecha en la que no he reparado?.
Poco a poco, se va retirando a
la víctima de sus funciones y se le va relegando a un segundo plano,
arrinconándola y dejando ?caer en saco roto? toda iniciativa o idea que pueda
sugerir, bien sea en privado o en público, ninguneándola
o haciéndola sentir invisible. Según Piñuel, ?este
comportamiento ocasiona el inmediato deterioro de la confianza de la víctima en
sí misma y en sus capacidades profesionales, iniciando un lento y continuo
proceso de desvaloración personal consistente en la destrucción de su
autoestima?.
El efecto como causa
En ocasiones, el hostigador
puede incluso aprovechar la ocasión para presentar ante sus superiores quejas,
aludiendo a la personalidad compleja y conflictiva de la víctima, y presentando
de esta forma el efecto como causa. Así, la persona es manipulada también de
cara al resto de sus compañeros de trabajo, quienes también le atribuyen la
causa de su fracaso y toda la culpabilidad de su problema en la empresa. Frases
como ?ella se lo ha buscado?, ?mal le van a ir las cosas?, etc., se repiten a
sus espaldas, generando hostilidad a su alrededor, lo que lleva a la víctima a
un aislamiento y a un deterioro que acaban por incidir en su salud física y
mental, con la pérdida de eficacia y calidad en el trabajo que todo esto
conlleva.
Por si fuera poco, el proceso
suele rematarse en casa, ya que es frecuente que familiares y amigos carguen la
responsabilidad de lo que ocurre sobre la víctima, o traten de hallar la
explicación en un ?supuesto? comportamiento erróneo.
Crónica de un despido anunciado
Trastornos de sueño,
ansiedad, estrés, cambios de personalidad, irritabilidad, depresión y
enfermedades somáticas crónicas terminan haciendo presa de la persona
instigada, quien no tiene más remedio que solicitar bajas laborales repetidas, debido
a su deterioro físico y psíquico. Esto, lejos de satisfacer al hostigador,
suele ser utilizado para hacer aún más mella en la imagen pública de la
víctima, quien acaba por solicitar el traslado a otras dependencias o incluso
la salida voluntaria o el despido de la empresa, lo que ocurre en un 90 % de
los casos.
Una mancha en el curriculum
Tal y como describe Piñuel la situación, a la incapacidad laboral que esta
espiral genera en el trabajador, y de la que suele tardar años en recuperarse o
incluso no llega a recuperarse nunca, hay que añadir otra. En muchas ocasiones
el hostigador va más allá en su presión, dando informes negativos y
calumniosos, que impedirán la reinserción laboral de la víctima en otra
organización.
El verdugo extiende así sus
tentáculos más allá de la propia empresa, dejando a la víctima sin posibilidad
alguna de recuperar su autoestima y valoración social y laboral.
Estudio Cisneros
Según los datos extraídos del
Estudio Cisneros, elaborado por la Universidad de Alcalá y en el que ha
participado Piñuel, más del 15 % de la población
activa, lo que equivale a 2,3 millones de trabajadores, han reconocido ser
víctimas de mobbing en los últimos seis meses, y con
una frecuencia semanal. Esta cifra, según Piñuel, es
alarmante, por cuanto que el acoso laboral generalizado reduce mucho la
eficacia de los trabajadores, lo que no deja de tener importancia para las
empresas en las que se produce, al mermar su capacidad potencial.
Entre las profesiones más
afectadas por ?mobbing?, el estudio Cisneros cita por
orden descendente las siguientes:
1.
Funcionarios.
2.
Trabajadores de
la enseñanza primaria, media o universitaria.
3.
Personal
sanitario, fundamentalmente enfermeros y enfermeras.
4.
Cuidadores de
guarderías y escuelas infantiles.
5.
Personal de
hostelería y turismo.
6.
Personal de la
Banca.
7.
Miembros de
organizaciones sin ánimo de lucro o de instituciones y organizaciones
caritativas o religiosas.
Son los mejores
Entre las conclusiones
extraídas del estudio Cisneros, adquiere una importancia relevante el perfil de
la víctima. Según Piñuel, suelen ser personas muy
válidas, con alta capacidad intelectual y moral, honradas y de gran rectitud, con
una vida familiar muy satisfactoria (lo que provoca envidia en el hostigador) y
con un alto poder de cooperación y una desarrollada capacidad para trabajar en
equipo. En el otro lado de la balanza encontramos situaciones en las que la
víctima pertenece a algún colectivo vulnerable, entre los que se podrían citar
los jóvenes, las mujeres, minusválidos, enfermos crónicos o personas con
problemas familiares o minorías inmigrantes.
Según el estudio Cisneros,
dos de cada tres casos de ?mobbing? señalan a los
jefes como actores del hostigamiento, mientras que un 30 % es producido por
compañeros, y sólo un 3 % por subordinados, aunque también son frecuente lo que
se conoce, según Piñuel, como grupos, bandas o gangs de acoso.
Los motivos que pueden inducir
al hostigador al acoso de la víctima también son muy variopintos: a veces por
celos o envidia (lo que esconde una ineptitud profesional de su parte), a veces
porque su honestidad haya podido ser puesta en entredicho (lo que viene
provocado por el rechazo de la víctima a ser partícipe de alguna situación
irregular, en la que también puede incluirse el acoso sexual),
La cara amable de la vida
Según Piñuel,
el tratamiento terapéutico de una víctima de ?mobbing?
debe pasar por hacer frente a la situación de hostigamiento, con el objetivo de
lograr la recuperación de su autoestima y regeneración dentro de la empresa. Pero
este ?frente común? formado por víctima y psicólogo no debe hacerse
exclusivamente con ayuda de un tratamiento farmacológico. El psicólogo, en
ningún caso deberá alentar a la víctima a abandonar su lucha, para lo cual
deberá ejercer una especial vigilancia y monitorización que garantice su
período de recuperación sin que vuelvan a producirse situaciones semejantes. Para
lograr todo ello, también es fundamental la ayuda de especialistas en recursos
humanos de la empresa. Sólo afrontando la situación de hostigamiento se podrá
romper el proceso de indefensión generado.